Трудовые споры

Ответ Юриста ЮЦ ФОРУМ ПРАВА : Здравствуйте, Мария. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Отсутствие даты увольнения в заявлении обязывает работодателя уволить работника только по истечении двух недель. Увольнение до окончания двухнедельного срока предупреждения нарушает законное право работника отозвать свое заявление, что прямо предусмотрено ч. 4 ст. 80 ТК РФ.

В то же время анализ постановлений судов апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, основываясь на том, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника по собственному желанию.

Важно! Иногда в такой ситуации суды, признавая увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения незаконным, отказывают работникам в восстановлении на работе и изменяют дату увольнения на более позднюю (см. Определение Ленинградского областного суда от 26.07.2012 N 33а-3100/2012).

Нормативное обоснование:

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2019 по делу N 33-21885/2019

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Уволен до истечения двух недель с момента подачи заявления.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, вынесено новое решение.

Уволив работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, работодатель нарушил законное право работника, предусмотренное ч. 4 ст. 80 ТК РФ, в течение этого срока в любое время отозвать свое заявление.

 Ответ Юриста “ЮЦ “ФОРУМ ПРАВА”:  Здравствуйте, Александр. В данном случае применяются нормы п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки.

Нормативное обоснование:

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии - более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

Ответ Юриста ЮЦ ФОРУМ ПРАВА:  Здравствуйте, Надежда Ильинична.  Применяемы нормы в данном случае:  п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

По Вашему вопросу сейчас существует две точки зрения:

Позиция 1. Есть судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. В силу ст. ст. 22, 81 ТК РФ, ст. ст. 126, 127, 129 Закона о банкротстве в течение всего периода конкурсного производства конкурсный управляющий может увольнять работников организации в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. В рамках данных полномочий он вправе принять решение об увольнении работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до завершения конкурсного производства при наличии, в частности, следующих обстоятельств: действительном проведении мероприятий по ликвидации организации, фактическом прекращении ее деятельности, невозможности в связи с этим более сохранять трудовые отношения с работником.

Позиция 2. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 124 Закона о банкротстве принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, которое не всегда приводит к ликвидации организации в дальнейшем. Так, ликвидация организации не происходит в следующих случаях:

- производство по делу о банкротстве прекращено (ст. ст. 57, 125 Закона о банкротстве);

- судом вынесено определение о переходе к внешнему управлению (ст. 146 Закона о банкротстве).

Таким образом, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до завершения конкурсного производства является неправомерным, поскольку в итоге организация может быть не ликвидирована.

Мы склоняемся к позиции , что увольнение сотрудника до завершения конкурсного производства незаконно.

Ответ Юриста ЮЦ ФОРУМ ПРАВА: Здравствуйте, Влад. В Вашем случае применимы нормы  пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

   Отметим, что есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, то отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе.

  Нормативное обоснование:  

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу N 33-9324/14

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд. В трудовом договоре не была указана ежедневная продолжительность ее рабочего времени. Работница уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора не определена. Следовательно, нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул.

Ответ Юриста ЮЦ ФОРУМ ПРАВА:  Здравствуйте, Вера. В Вашем случае действуют нормы: ч. 1 ст. 71 ТК РФ

Сейчас существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании можно установить, только заключив отдельное соглашение (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если между сторонами такое соглашение не заключалось, работник считается принятым на работу без испытания.

В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на устное соглашение между сторонами об установлении испытания.

Нормативное обоснование:

Кассационное определение Тульского областного суда от 26.04.2012 по делу N 33-1090

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Трудовой договор, содержащий условие об испытании на срок три месяца, был подписан позже, чем работница приступила к исполнению трудовых обязанностей. С приказом о приеме на работу она ознакомлена не была. В заявлении о приеме на работу не указывала, что просит принять ее на работу с испытательным сроком. Работодатель уволил ее по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работница была фактически допущена к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), который был заключен позже. В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ в этом случае условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Отдельное соглашение между работницей и работодателем об установлении ей испытательного срока не заключалось, поэтому работница считается принятой на работу без испытательного срока, а значит, ее увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.

Ответ ЮРИСТА ЮЦ ФОРУМ ПРАВА:

 Уважаемая Ксения Павловна, Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем следующее.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания:

Срок, в течение которого работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, зависит от органа, в который подается жалоба:

1. Обжалование в комиссию по трудовым спорам (КТС)
   • Работник может обратиться в КТС в течение трех месяцевсо дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 386 ТК РФ).
   • Если срок пропущен по уважительным причинам, КТС может восстановить его и рассмотреть спор по существу.
2. Обжалование в суд
   • Для обжалования дисциплинарного взыскания (замечания, выговора) работник может обратиться в суд в течение трех месяцевсо дня, когда он узнал о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ).
   • Если обжалуется увольнение, срок сокращается до одного месяцасо дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ).
   • В случае пропуска срока по уважительным причинам (например, болезнь, командировка), суд может восстановить срок на основании заявления работника (часть 5 статьи 392 ТК РФ).
3. Обжалование в Государственную инспекцию труда (ГИТ)
   • Трудовое законодательство не устанавливает конкретных сроков для обращения в ГИТ. Однако, исходя из судебной практики, ГИТ учитывает общий трехмесячный срок, установленный для обращения в суд.
   • Обращение в ГИТ может быть рассмотрено как уважительная причина для восстановления пропущенного срока, если работник решит обратиться в суд позже.

Порядок обжалования

1. Подготовка документов
   • Копия приказа о дисциплинарном взыскании.
   • Документы, подтверждающие факт нарушения (например, акты, докладные записки, объяснительные).
   • Доказательства уважительных причин пропуска срока (если срок пропущен).
2. Подача заявления
   • В КТС: заявление подается непосредственно в комиссию на предприятии.
   • В суд: исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения работодателя.
   • В ГИТ: жалоба подается в территориальный орган инспекции труда.
3. Рассмотрение спора
   • КТС рассматривает спор в течение 10 календарных дней с момента подачи заявления.
   • Суд рассматривает дело в течение двух месяцев с момента принятия иска.
   • ГИТ проводит проверку и выносит предписание работодателю в случае выявления нарушений.

Рекомендации:

1. Соблюдайте сроки
   • Чтобы избежать пропуска срока, рекомендуем обратиться за защитой своих прав как можно раньше.
2. Соберите доказательства
   • Подготовьте все документы, подтверждающие незаконность дисциплинарного взыскания (например, свидетельские показания, переписку с работодателем).
3. Обратитесь за помощью к юристу
   • Профессиональная юридическая помощь поможет правильно составить заявление, собрать доказательства и защитить Ваши интересы в суде или других инстанциях.

Ответ Юриста ЮЦ ФОРУМ ПРАВА:

Здравствуйте, Петр.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте необходимо, чтобы обязанность соблюдать нормы этики и делового общения была закреплена в локальных нормативных актах (ЛНА) организации, трудовом договоре или должностной инструкции работника. Это следует из положений статьи 189 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), согласно которым дисциплина труда включает соблюдение правил поведения, установленных ЛНА, трудовым договором и иными документами.

Если в Вашей организации приняты, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Кодекс корпоративной этики или иные ЛНА, которые прямо предусматривают обязанность работников соблюдать нормы вежливого и уважительного общения, то нарушение этих норм может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок.

Порядок привлечения к ответственности

Для правомерного привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюсти следующий порядок:

1. Фиксация факта нарушения
   • Составьте акт или докладную записку, в котором подробно опишите факт оскорбления (кто, когда, при каких обстоятельствах, в чьем присутствии).
   • При необходимости запросите объяснения у свидетелей происшествия.
2. Затребование объяснений от работника
   • Направьте работнику письменное требование предоставить объяснения в связи с произошедшим.
   • Если в течение двух рабочих дней объяснения не поступят, составьте акт об отказе от дачи объяснений.
3. Проведение служебного расследования
   • Создайте комиссию для расследования факта нарушения.
   • Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предыдущее поведение работника.
4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании
   • На основании результатов расследования издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).
   • Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней. В случае отказа составьте соответствующий акт.

Важно!

• Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (статья 193 ТК РФ).
• За один проступок может быть применено только одно взыскание.

Рекомендации

1. Закрепите нормы поведения в ЛНА
   Если в Вашей организации отсутствуют ЛНА, регулирующие правила поведения работников, рекомендуем их разработать и утвердить. Например, можно принять Кодекс корпоративной этики, где четко прописать запрет на оскорбительное поведение и установить ответственность за его нарушение.
2. Ознакомьте работников с ЛНА
   Все работники должны быть ознакомлены с ЛНА под подпись. Это исключит возможность оспаривания дисциплинарного взыскания на основании незнания правил.
3. Учитывайте тяжесть проступка
   При выборе меры взыскания (замечание, выговор) учитывайте обстоятельства нарушения, личность работника и его предыдущее поведение. Увольнение за оскорбление, как правило, недопустимо, если это не является грубым нарушением трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Судебная практика:

     Судебная практика по вопросам привлечения к дисциплинарной ответственности за оскорбление неоднозначна. Некоторые суды поддерживают работодателей, если нормы поведения закреплены в ЛНА (например, Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу № 33-17652/2017). Другие суды указывают, что оскорбление не является нарушением трудовых обязанностей, если это прямо не предусмотрено в трудовом договоре или ЛНА (например, Апелляционное определение Брянского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4553/2014).

Вывод:

Для правомерного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте необходимо:

1. Иметь ЛНА, закрепляющие обязанность соблюдать нормы этики.
2. Соблюсти порядок привлечения к ответственности, установленный статьей 193 ТК РФ.
3. Учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.